Личность: конфликт, гармония. Конфликты в коллективе.
С точки зрения психолога конфликтная ситуация возникает из-за страстного желания каждого человека (осознаваемого или неосознаваемого) управлять другими людьми, тем более что человек пытается это делать из благих намерений. Однако это желание сталкивается с аналогичным со стороны другого человека. Так возникает конфликт.
Конфликт опасен для жизнедеятельности производственного коллектива, т.к. он нарушает общность связывающих коллектив целей, согласованность действий.
Конфликты могут быть предметными и беспредметными.
|
Предметные или реалистические конфликты
имеют своей целью достижение определенного результата, вызваны они неудовлетворенностью требований участников конфликта или несправедливым, по мнению одной или обеих сторон, распределением между ними каких-либо преимуществ.
|
Нереалистические или беспредметные конфликты
Имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций, обид, недовольства, т.е. конфликт становится здесь не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.
|
Основные типы конфликтов.
Внутриличностный конфликт. Участниками конфликта являются не люди, а различные составляющие внутреннего мира личности (Родитель, Взрослый, Ребенок).
Межличностный конфликт. В основе таких конфликтов, как правило, лежат объективные причины. Чаще всего – это борьба людей за ограниченные ресурсы: материальные средства, производственные площади, рабочую силу и т.д. Конфликты могут возникать между руководителем и подчиненным при несовпадении интересов или отсутствии понимания требований одного к другому.
Конфликт между личностью и группой. Этот вид конфликта возникает, когда личность отступает от норм, принятых в группе, это ведет к конфликту между «нарушителем» и группой.
Межгрупповой конфликт. Конфликт между группами внутри большой организации.
Социальный конфликт. Социальные конфликты возникают между социальными сообществами (классами, нациями, государствами).
В любом конфликте есть инициатор и ответчик. Несогласие кого-то с кем-то – первая искра конфликта.
Желание доминировать, командовать сталкиваются с подобными же стремлениями партнера по общению. Возникает конфликт. Но кто бы из партнеров не одержал верх в споре, отрицательные эмоции получают оба, как оба виноваты в том, что этот конфликт возник: один – в том, что развязал его, другой – в том, что не уклонился от конфликта.
Разрешенным конфликт можно считать, когда выяснен спорный вопрос, предприняты действия со стороны партнеров, удовлетворены желания обеих сторон, снято эмоциональное напряжение.
Существуют несколько типов поведения в конфликте.
Их можно охарактеризовать словами:
|
«Лучшая защита – нападение»
Люди этого типа увеличивают длительность конфликта. Длительные конфликты опасны для деловых и семейных отношений. Люди с подобным типом поведения компенсируют сложности в отношениях ориентацией на деятельность или поиском новых контактов.
|
«Пусть думает, что он победил»
Люди второго типа выстраивают стройную систему доказательств собственной правоты и неправоты оппонента. И только третий участник беседы – арбитр – может вывести конфликтующие стороны из тупика.
|
«Лучше плохой мир, чем хорошая война»
Люди с лозунгом «Лучше плохой мир, чем хорошая война» не способны на длительное противостояние. Они уходят от конфликта.
|
  
Характеристика различных типов исхода конфликтной ситуации.
Первый – уход от разрешения возникшего противоречия путем перевода разговора в другое русло (ссылка на недостаток времени, на неуместность, несвоевременность). Такой исход конфликта – просто откладывание его. Но в большинстве случаев уход лишь переносит конфликт в ближайшее будущее. Поэтому такой исход мало продуктивен, ибо оставляет проблему на завтрашний день.
Второй вариант исхода конфликта – сглаживание, когда одна из сторон соглашается с претензиями, но только в данный момент. Обвиняемый старается успокоить партнера, снять эмоциональное возбуждение, но это не означает, что он принял к сведению претензии обвинителя или осознал предмет спора. Эта тактика подрывает доверие партнера, ведь он через некоторое время обнаружит, что его слова не возымели никакого действия, ему пообещали, но обещание не исполнили.
Третий вариант – компромисс. Под этим исходом понимается открытое обсуждение мнений и позиций, для того чтобы найти решение, приемлемое для обеих сторон конфликта.
Четвертый вариант – конфронтация. Это малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание мнение другого. При конфронтации, когда разумные доводы использованы, ситуация может дойти до личных оскорблений. В этом случае для разрешения ситуации необходимо третье лицо (арбитр) и соблюдение правил дискуссии.
Пятый вариант исхода конфликта – принуждение. Под этим исходом понимают прямолинейное навязывание такого варианта исхода конфликта, который устраивает инициатора. Принуждение быстро и решительно устраняет причину недовольства инициатора конфликта, но у оппонента постепенно нарастает недовольство. Как только исчерпывается возможность для принуждения, добрые отношения между партнерами разрываются.
Рекомендации клиенту при разрешении конфликта.
- Относитесь справедливо к инициатору конфликта. Как правило, за его претензиями стоят довольно существенные причины, которые его беспокоят, тяготят, мучают.
- Не расширяйте предмет спора. Часто партнеры уходят от существа спора из-за придирок, оскорблений.
- Предлагайте позитивное решение конфликта.
- Будьте эмоционально выдержанны. Нередко конфликтующие в момент спора испытывают сильнейшее эмоциональное напряжение, разговаривают на повышенных тонах, не выбирают выражений для того же, чтобы разрешить конфликт, нужно взять максимально возможный спокойный и ровный тон разговора, продумывать каждое слово.
Будьте терпимее друг к другу. Психолог С.В. Костюкович
| 
